به گزارش نفت نما به نقل از شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران، بهنام میرزایی شنبه (۱۱ مرداد) در نشست تخصصی با محوریت جانشین‌پروری با تأکید بر اهمیت راهبردی جانشین‌پروری در پایداری و رشد سازمان اظهار کرد: در شرایطی که اعتلای صنعت گاز کشور وابسته به تداوم اجرای پروژه‌های زیرساختی است باید شناسایی و پرورش نیروهای توانمند با نگاه بلندمدت برای نقش‌آفرینی در پست‌های کلیدی به‌عنوان یک اولویت راهبردی دنبال شود.
وی نیروی انسانی کارآمد را ارزشمندترین سرمایه شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران دانست و افزود: جانشین‌پروری یک فرآیند بلندمدت و موفقیت آن نیازمند ارزیابی مستمر و شناسایی دقیق افراد مستعد است. از این رو متولیان این حوزه باید رویکردی فراتر از اتکای صرف به نظرات مدیران ارشد در پیش بگیرند و با نگاه ۳۶۰ درجه به شناسایی استعدادها بپردازند.
مدیرعامل شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران با اشاره به چالش‌های موجود در این زمینه گفت: امروز در بخش‌هایی از دستگاه‌های اجرایی کشور با کاهش انگیزه برای پذیرش مسئولیت‌های کلیدی مواجه هستیم که این موضوع اجرای موفق طرح جانشین‌پروری را با پیچیدگی‌هایی همراه کرده است، بنابراین اگر آموزش‌ها، ارزیابی‌ها و سرمایه‌گذاری‌ها با حفظ انگیزه کارکنان همراه نباشد، منابع صرف‌شده هدر می‌رود.
باید از نگاه فقط اداری عبور کنیم
داوود شیخی، رئیس طرح و برنامه‌ریزی نیروی انسانی شرکت ملی گاز ایران در ادامه این نشست با اشاره به نقش کلیدی حمایت مدیران ارشد در تحقق طرح جانشین‌پروری تصریح کرد: هدف نهایی این طرح به‌کارگیری انسان‌های باانگیزه در زمان مناسب و در مشاغل متناسب با توانمندی‌های آنان است.
وی با تأکید بر ضرورت عبور از نگاه صرفاً اداری، افزود: اجرای مفاهیم متعالی مدیریت منابع انسانی، نیازمند نگاهی توسعه‌محور و بلندمدت به توانمندسازی نیروی انسانی است. این طرح با رویکردی درازمدت و با تمرکز بر پرورش فردی اجرا می‌شود تا بتوانیم در آینده نیروهایی را در فضایی عادلانه و رقابتی رشد دهیم و توانمندی‌های آنان را متناسب با علایق شخصی و نیازهای سازمان، هدایت و به‌کار گیریم.
سازمان متعهد به حفظ انگیزه کارکنان مستعد است
سعید رادفر، مدیر منابع انسانی شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران نیز در این نشست اظهار کرد: استمرار کسب‌وکار سازمان و تضمین موفقیت آن در آینده در گرو استقرار فرآیند منظم و مستمری برای انتقال دانش میان نسل‌های مختلف کارکنان است. خروج افراد باتجربه نباید به خروج دانش و تجربه از سازمان منجر شود.
وی با اشاره به در اختیار بودن ابزارهای کارآمد برای اجرای این طرح گفت: با تکیه بر این ابزارها می‌توان مسیر روشن و هدفمندی را برای رشد کارکنان ترسیم کرد که این رویکرد، نشان‌دهنده تعهد سازمان به توسعه منابع انسانی و حفظ انگیزه نیروهای توانمند است.
شناسایی پست‌های کلیدی، اولویت‌بندی نیازهای جانشین‌پروری در شرکت، تعیین شاخص‌های ارزیابی، شناسایی استعدادهای درون‌سازمانی، طراحی مسیرهای رشد و توسعه برای جانشینان بالقوه از دیگر مباحثی بود که در این نشست مورد بحث و تبادل نظر قرار گرفت.
